Las 6 grandes tendencias para Recursos Humanos en 2016

En Nayma Consultores nos gusta iniciar el año con una proyección de las tendencias que se vislumbran en la gestión de Recursos Humanos.  Por ello te traemos media docena de retos y tendencias que impactarán globalmente a Recursos Humanos.  En cada país, como siempre, las realidades del mercado laboral, harán que unas u otras resulten más fuertes y estás se mezclaran con las particularidades de cada nación.

Estas tendencias, además están muy impactadas por la Evolución del Pensamiento Gerencial, estamos en una época de transición en el ámbito de las organizaciones que han sido muy impactadas por los cambios generacionales –uno de los grandes retos que emergieron en 2015– y por la influencia del uso de redes sociales en las culturas corporativas, bien para mercadear productos y servicios, para atender clientes y definitivamente para atraer talento y manejar las relaciones con los trabajadores.

 

  1. Gestión del Talento

Es la tendencia y el reto más importante para los profesionales de RRHH a nivel mundial.  Por una parte, la atención prioritaria a los temas de atracción, selección y retención del talento para la empresa en un mercado laboral donde la brecha de habilidades y competencias se hace cada vez más grande.

Atracción de talento

Existen muchos candidatos potenciales, pero eso no significa que el talento abunde, sino al contrario, la demanda de habilidades específicas supera, en muchos mercados, la oferta.  El reto para los profesionales de RRHH: enamorar a ese talento para que quiera estar en la empresa, atraerlo como se atrae a los clientes más deseados y salir a buscarlo. Ya el reclutamiento no es una actividad pasiva donde se colocan los avisos en un bolentín de empleo y la gente llega por sí misma.  El reclutador está obligado a ser proactivo.

Selección de talento

Todos quienes hemos manejado procesos de selección empleando la difusión de las ofertas en medios masivos sabemos lo que es estar abrumados por una avalancha de currícula, de aquíe es trascendental tener procesos de selección diseñados y estructurados de tal manera que permitan filtrar adecuadamente los candidatos, y que nos acerque de manera precisa al perfil necesitado por la organización. Esto implica usar tecnología de forma creativa e innovadora y también decir adiós a las contrataciones al ojo por ciento o por corazonadas y sustentarlas en datos.  Más que un lujo, es una necesidad para las organizaciones a nivel global.

Retención del talento

Toda la inversión de recursos humanos, materiales y financieros para la atracción y selección de talento se perderá si no somos capaces de retener el talento en la organización.  Independientemente de la generación a la que pertenezca el trabajador, si su actividad no le resulta interesante o significativa, no está remunerado de forma competitiva, no siente que pueda progresar dentro de la organización -o progresar como persona mientras está en ella- y no es capaz de trabajar en un ambiente armónico, ese talento se irá de la organización.  La retención del talento es un reto que RRHH comparte con los supervisores de línea.  Esto tiene mucho que ver con la vivencia laboral, una tendencia para 2016 que desarrollaremos más adelante en este artículo.

Formación y Desarrollo

El capital intelectual de una organización viene dictado por la suma de conocimientos, aprendizajes y saber-hacer de sus trabajadores. (Puedes profundizar en nuestro artículo sobre la empresa que aprende ¡click aquí!).  Se requiere que las habilidades que poseen los trabajadores sea actualizadas y desarrolladas de acuerdo con las necesidades del negocio y del trabajo que debe realizar cada persona.  El gran cambio en la formación corporativa es el uso de herramientas de tecnología (e-Learning), las cuales, además de introducir nuevos medios y conceptos hacen que la formación esté centrada en el trabajador y que éste tenga distintos eventos, métodos y medios de aprendizaje disponibles. (Conoce distintos eventos de aprendizaje haciendo ¡click aquí!)

Hablamos de aprendizaje significativo y no de dar entrenamiento por dar entrenamiento, una falla muy común en Venezuela, pues al ser presionados por la legislación laboral a proveer al menos 16 horas de entrenamiento trimestrales algunos caen en la mala práctica de dar cursos de cualquier cosa para evitar la multa y sólo por cumplir una obligación. Para ver los beneficios de la Cultura de Aprendizaje Contínuo, has ¡click aquí!

Compensación y Beneficios

Más que enfocarnos en hacer bien una nómina, función meramente administrativa, en RRHH estamos llamados a diseñar programas de compensación y beneficios que sean competitivos.  Tradicionalmente ha sido tendencia global, pagar en base a estudios de mercado. Ver cuánto está pagando la competencia y guiarnos por ahí.  2016 nos llama a mirar hacia adentro y ver cuál es el valor agregado interno de los cargos y de sus ocupantes y en base a eso establecer nuestras políticas.

2. Vivencia Laboral

Esta tendencia es una muestra de la influencia de las Estrategias de Marketing en la gestión del talento, está emparentada con la noción de Customer Experience empleada por los mercadólogos. (Para leer más ¡has click aquí!)

La Vivencia Laboral o Workplace Experience tiene que ver con emociones ¿Cómo se siente el trabajador dentro de la organización?  Está íntimamente relacionada con la retención del talento y abarca temas como el Clima Organizacional, la Organización del Trabajo, no sólo en términos de procesos y manera de trabajar, sino la ergonomía y el ambiente físico y por supuesto la Cultura de la Organización esa que delineamos en la misión, visión y valores pero que tenemos que hacer palpable en la vivencia de cada trabajador dentro de la organización.

Humanizar la experiencia laboral, donde cada empleado sea considerado una persona, individualizar programas -algo que también nos presta el mercadeo con la customerization de productos o servicios- y finalmente hacer énfasis en el bienestar y la resiliencia. La rentabilidad va a venir de la mano de una vivencia laboral nutritiva, así el talento va a desear permanecer en la organización y dar lo mejor de sí para lograr los objetivos.

3. Evaluación del Desempeño

Repensar los métodos y frecuencia de la evaluación del desempeño es una de las tendencias globales de Recursos Humanos, así como enfocarla más en el desarrollo de habilidades y creación de incentivos y que deje de ser un ranking de trabajadores o ser sólo una base para promociones o incrementos salariales.  Acá les dejamos una infografía que hemos hecho para resumir este tema.

4. Tecnología

Cerrar la brecha digital de la función de Recursos Humanos y de sus profesionales es un reto que viene de 2015 y se acentúa en 2016.  Para cambiar la manera cómo atendemos y servimos a los trabajadores, a la línea y a la organización el área de RRHH requerirá de sistemas de información que sean fáciles de usar, aplicaciones móviles y en la nube.  Bien para la autogestión de documentos por parte de los empleados y de los supervisores/gerente de línea, como para el mantenimiento de los registros de información de la fuerza laboral.

De la mano de la tecnología viene el análisis de datos.  Lo primero que necesita RRHH es tener bases de datos con información precisa, adecuada y actualizada de los trabajadores.  Seguidamente obtener y en diseñar estrategias en base a indicadores, tales como:

  • Retención
  • Rotación
  • Compensación
  • Desempeño
  • Ausentismo
  • Retarnos
  • Morbilidad

 

5. Liderazgo de Recursos Humanos

En un artículo de Julio 2015, Harvard Business Review titulado “¿Por qué amamos odiar a RRHH y qué puede hacer RRHH al respecto?” se mencionan los resultados de un estudio donde Gerentes de los Estados Unidos se quejan de RRHH y refieren que pierden demasiado tiempo en trivialidades administrativas y carecen de pensamiento estratégico y visión de negocios.  En otras palabras, los profesionales de RRHH no demuestran liderazgo.  Esta queja no es nueva, ya Dave Ulrich en su libro de 1997 “Recursos Humanos Champions” nos invita a ser socios estratégicos y aliados del negocio; palabras que muchos colegas han incorporado a su léxico pero no se han incorporado a la praxis de la función de RRHH. Han pasado casi 20 años y seguimos afrontando el mismo reto ¿Será en 2016 cuando finalmente demos el salto?

¿Qué pueden hacer los profesionales de Recursos Humanos?

  • Conocer el negocio.
  • Resaltar la importancia de los temas de RRHH para el negocio y proponer las estrategias para manejarlos.
  • Ser la voz experta en temas de: provisión de personal, despidos, organización del trabajo, gestión del desempeño.
  • Mantener el foco en lo importante.  En vez de copiar lo que hacen las grandes corporaciones, RRHH ha de desarrollar sus propias políticas que respondan eficientemente a los retos del negocio en particular.
  • Demostrar los beneficios financieros de sus actividades.
  • Apartarse de las cosas que sean pérdida de tiempo.

 

6. Estrategias de Marketing

Vinculado con la evolución del pensamiento empresarial se han comenzado a tomar prestado términos y estrategias de mercadeo aplicadas a la gestión del talento.  Conceptos tales como Experiencia del Cliente, Personalización y Marca han dado el salto hacia la función de Recursos Humanos y ahora tenemos Vivencia Laboral, Marca Empleador, Propuesta de Valor y trabajadores como Embajadores de Marca.

Más que una moda, el uso de las estrategias de mercadeo ayudan a la función de Recursos Humanos a vincularse con los trabajadores, actuales, pasados y potenciales.  Desarrollar la Marca Empleador para atraer y retener talento, identificar y potenciar la propuesta de valor que tiene la empresa como empleador para generar vínculos con los trabajadores y que estos sean embajadores de marca, serán retos que los profesionales de RRHH afrontaremos globalmente en 2016

 

¿Qué nos espera?

En resumen nos espera un 2016 de formación, aprendizaje y destacar la importancia del trabajo de la función de RRHH.  Esto se logra con acciones, más que con palabras, haciendo el trabajo con pasión y creatividad.  Cuéntanos en los comentarios ¿cómo ves 2016 en tu organización? ¿Cuál es la tendencia que afectará con más fuerza tu industria?

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